Gamified, Learning, opleiden, Medewerkers, retail · Kega

Geschreven door Admin | 29 08 2019

Gamified learning voor retail medewerkers

Retail reality

De ontwikkelingen op het gebied van learning volgen elkaar in een rap tempo op

What motivates employees
Laten we eerst eens stil staan bij de drie belangrijkste zaken die, volgens Dan Pink, de mens motiveren: autonomy, purpose and mastery; en hoe deze zaken zijn toe te passen op de motivatie van medewerkers.
Voor wat ‘autonomy’ betreft, meent Pink dat we allemaal een zekere mate van zelfstandigheid, onafhankelijkheid in ons werk willen. Een mooi voorbeeld van een bedrijf waar deze motivatie-factor ook geformaliseerd is, is Google. Ter motivatie van hun medewerkers heeft Google de 20%-time ingesteld. Deze regel biedt je de mogelijkheid om 20 % van je tijd te besteden aan een project wat jijzelf interessant vindt, of waar jouw passie ligt. Dit is een project wat jezelf beschrijft, waarbij je zelf de doelstellingen vaststelt en dus geen onderdeel is van je normale dagelijkse werkzaamheden. Hierin kun je je creativiteit kwijt en kom je zo tot nieuwe ideeën die weldegelijk ook voor het bedrijf bruikbaar zijn, zoals bijvoorbeeld Gmail en Google Maps. Daarnaast werk je met collega’s van hele andere afdelingen samen, omdat je dezelfde interesses deelt. Dat maakt de 20% time extra motiverend.

Quote: Most people seek a sense of autonomy in their work, and a sense of authenticity. – Dan Pink

De twee andere factoren die mensen motiveren zijn: ‘purpose’, waarbij we allemaal wel de wens hebben iets betekenisvols te willen doen, en ‘mastery’, de wil beter te willen worden in wat we doen. Wanneer we deze factoren voor ogen houden bij de ontwikkeling van e-learning, dan vormen deze een goede toetingsmethode voor de e-learning resultaten.

Gaming makes better Happy Meals
Gamified learning speelt met name in op de factor ‘mastery’ die ons motiveert. De reden waarom mensen gevoelig zijn voor spelelementen is doordat iedere keer wanneer je jezelf uitdaagt om iets te bereiken en je behaalt vervolgens dit doel, dan komt er de stof dopamine vrij in je hersenen. Aangezien je dit je een fijn gevoel geeft, zul je nogmaals op zoek gaan naar die ervaring. Gamified learning is dan ook uitermate geschikt om in te zetten, wanneer medewerkers te maken krijgen met een nieuwe werkwijze, of wanneer ze een bepaalde vaardigheid onder de knie moeten krijgen. Als de ‘game’ maar leuk genoeg is, gaat men deze vanzelf vaker doen.
Al in 2011 ontwikkelde McDonalds’s het ‘kassa-spel’ (till game) om medewerkers kennis te laten maken met het nieuwe kassasysteem. En hoewel het spel niet verplicht was, bleken spellen als ‘Three on the bounce’ (get 3 correct orders in a row), ‘Beat the clock’ en ‘Happy camper’ verslavend en werd het spel steeds opnieuw gespeeld, om zo de score te verbeteren. Op deze manier bespaarde McDonalds directe trainingskosten en verkortte het spel de afhandeling aan de kassa met 7,9 seconde per order. Bovendien gaf 85 % van de medewerkers aan dat ze door het spel snel het nieuwe kassasysteem onder de knie hadden.

Na het succes van de till game introduceerde McDonalds in 2016 een gamified training voor de managers in de UK. Aangezien men overstapte naar een ‘just in time’-proces, waarbij het eten pas bereid werd, nadat het besteld was, vroeg dit om een hele andere, meer flexibele aanpak van de managers. In de 3D virtual reality game kan de manager virtueel door het restaurant lopen en reageren op de verschillende scenarios. En maakt de manager een foute beslissing? Dan zal hij dat in het ‘echte’ leven niet snel nog een keer doen.

Quote: The most powerful way to learn is by doing and by making mistakes. Mark Reilly, McDonalds, UK

What really matters
Wanneer je gamified learning niet wilt inzetten voor het verbeteren van vaardigheden, maar meer voor employee engagement, kun je ook andere gamification strategieën toepassen. Denk aan een quiz, waarbij men bepaalde content (van de website of uit de employee app) gelezen dan wel bekeken moet hebben. Of zet een wedstrijd in; of vraag de medewerker deel te nemen aan een onderzoek, of vraag bepaalde content te delen. Bedenk daarbij wel dat het de medewerker niet alleen om extrinsieke beloning gaat zoals geld, punten en prijzen, maar dat intrinsieke beloning zoals waardering, status en plezier soms belangrijker zijn voor de medewerker. Het is daarom goed om de inzet van gamification niet alleen af te rekenen op kpi’s als punten en badges, maar ook te kijken naar comments, aantal downloads, shares, etc.

The game is on!
Tot slot is het goed om alvast vooruit te kijken naar de opkomende trend in e-learning: just in time learning. Dit heeft uiteraard alles te maken met de instroom van Gen Z in de beroepsbevolking. Deze groep is gewend dat ze met één, twee clicks bij de gewenste informatie zijn beland, en alleen op het moment dat zij het nodig hebben. Deze ‘content on demand’-houding heeft natuurlijk ook z’n weerslag op learning trajecten en we zullen hier dan ook learning en employee tools op moeten inrichten. Denk bijvoorbeeld aan een goede zoekfunctie binnen zo’n tool (ook voor video!), zodat met direct de gewenste informatie kan opzoeken, wanneer er vragen zijn op de winkelvloer. Of het ontwikkelen van aansprekende pre-boarding content. Er is vele ‘just in time’-content te bedenken, die bovendien niet alleen reactief ingezet hoeft te worden, maar door ontwikkelingen als big data, AI en machine learning ook ‘voorspellend’ (predictive) ingezet kan worden. En dan weten we de juiste snaar te raken bij de nieuwe medewerker!
Als we, in het kader van gamification, dan toch op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging… dan is ‘just in time’ er één!

Wil jij meer weten over deze trend? Neem dan contact op met Erica Twigt, erica .twigt@kega.nl op +31 (0)252 750275.

Volledig bericht weergeven